2006年5月人力资源管理师考前复习资料
培训教程（下册）
第一章 企业人力资源规划
一、组织机构、部门结构、岗位
（一）组织结构的类型、特点、优缺点（总结区分的标准：直线制企业产品单一，人员比较少；直线职能制产品单一，人员比较多；事业部制产品分化、客户分化、地区分化；矩阵制具有双道命令系统；子公司同分公司，母公司对分公司的责任更多一些；外部环境、情况变化越快，组织机构应该越扁平，组织结构层次多可以有效规避决策风险）
1、直线只能制以直线制为基础，加上相应的职能部门。是一种集权和分权相结合的组织结构形式。
特点：
1）        厂长对业务和职能部门均实行垂直领导
2）        职能部门只有建议权，没有直接领导权
   与业务部门是指导关系，而非领导关系
3）        适于：规模中等的企业
2、事业部制总原则：“集中决策、分散经营”（ 通过利润指标实施控制）
集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各事业部有较大的自主权，还可根据需要设置相应的职能部门。
优点：
        权力下放、“解放”高层
        各事业部主管自主性强，提高企业经营适应能力
        各事业部实现高度专业化
        各事业部责权明确，物质利益与经营情况挂钩
        具有高度的稳定性和较强的适应性
缺点：
        机构设置重叠，管理人员膨胀
        各事业分部独立性强，考虑问题容易忽视企业整体利益
        管理费用较多
（二）影响和制约组织结构的6个因素：信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。
（三）部门结构的不同模式（以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制；以成果为中心：事业部制、模拟分权制，区别在于事业部制各部门联系不大，而模拟分权制一些部门的关系比较密切；以关系为中心：跨国公司）
（四）正式组织和非正式组织概念，包含的基本点
正式组织是两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统。包含的基本点：
1、构成正式组织内容的，是人的行为，是个人的行为，不包含个人在内；不是体现个体人格的行为，而是以组织人格为特征的行为；
2、个人所提供的行为或力的相互作用，是正式组织的本质特征。它是包含各种对立、利害关系在内的相互作用的行为体系。
3、正式组织是个人行为在方法、时间、质量各方面都经过有意识的调整而体系化的系统。
4、正式组织是动态的、发展的。
非正式组织，是两个或两个以上个人的无意识地全系化了的多种心理因素的系统。
（五）设计服务和后勤部门需要注意的三个问题
1、服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来，即通过这些部门的设立，使整个组织的工作效率得到提高。
2、尽可能把服务部门设置在靠近被服务的单位所在地，以使这些部门能又快又好地提供所需要的服务。
3、注意服务部门的社会化趋势。凡是可以利用外部力量来满足本企业服务的需要，而且成本比自己建立服务部门更低时，就不需要再专设服务部门。如果已有后勤和服务部门，则可让其在满足企业内部服务需要的同时，向社会开放，为社会服务。
（六）系统反映组织结构的主要资料（3点）：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图
（七）组织结构分析的3个方面:组织结构现状与分析、组织决策分析、组织关系分析
（八）组织决策分析的4个考虑因素:1、决策影响的时间；2、决策对各职能的影响面；3、决策者所具备的能力；4、决策的性质
（九）企业战略与组织结构的关系：战略决定组织结构、结构服从战略、战略前导性和结构滞后性；
组织结构4种调整战略:增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。
（十）企业组织机构外部环境：政治和法律环境、经济环境、科技环境、社会文化环境、自然环境
（十一）改进岗位设计的三个方面:1、扩大工作范围、丰富工作内容，合理安排工作任务。2、工作满负荷。
3、劳动环境的优化。
（工作扩大化一般对应当前的工作，工作丰富化则更注重长期职业发展方面的问题，注重个人感受）
   工作扩大化：横向扩大、纵向扩大。
   工作丰富化要考虑的五个因素：1、多样化。2、任务的整体性。3、任务的意义。4、自主权。
5、反馈，员工可获得各种有关信息。
（十二）泰勒：倡导科学管理原理，目标是用比较低的成本生产出更多的产品，基本方法是工作简单化。
（十三）亚当•斯密的理论：职能专业化。

二、人力资源规划
（一）人力资源规划的概念，广义狭义的区别
狭义的人力资源资源规划即指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，实质上它是企业各类人员需求的补充规划。
广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。
（二）人力资源规划的内容分类，注意组织人事规划和员工开发规划的区别
企业人力资源规划从内容上分为：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划。
（三）人员配备的三条原则：1、按照技术内容分工。2、按照工作量分工。3、按照一个人单独担当工作的可能性分工。
（四）劳动组织形式：1、作业组（最基本）。2、生产小组（最普通）。3、工段、车间和厂部的组织。
（五）工作岗位分析的概念:岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
（六）岗位分析的目的：
1、制定更能反映劳动特点和差别的工资，奖励制度，有效调动员工的生产积极性。
2、解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在的难题，促进人事管理的科学化
3、设计科学合理的岗位培训规范，以便提高对员工的针对性、实用性。
4、改进工作设计，改善劳动环境，减轻员工的劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件。
（七）岗位分析的步骤：1、了解特定岗位的具体内容。2、规定了岗位的各项工作任务后，确定承担本岗位工作的员工所应具备的资格、条件。3、撰写岗位说明书。

三、劳动定员、劳动定额
（一）劳动定员的概念、原则；劳动定额的概念、表现形式（时间定额、产量定额，反比关系）、种类（注意计划定额一般是已经开始生产、设计定额是还未开始生产）
劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，或者说是企业用人的数量与质量的界限。劳动定员的核心是保持先进合理的定员水平。
劳动定员的原则：1、定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。2、定员必须以精简、高效、节约为目标。3、各类人员的比例关系要协调。4、人做到人尽其才，人事相宜。5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。
劳动定额是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。
劳动定额的表现形式：时间定额和产量定额。反比关系。
劳动定额的种类：现行定额、计划定额、不变定额、设计定额。
（二）定员定额标准的内容、定员标准的形式
定员定额标准的内容：定员定额标准的适用范围和使用说明；各类人员的划分范围；岗位设置及工作量的规定；生产方法与程序；使用设备的名称与规格；各岗位、设备的定员人数及各主要岗位对人员素质的要求等内容和项目。
定员标准的形式：单位用工标准和服务比例标准。
劳动定员定额标准的分类。1、按其使用范围，可分为全国通用标准、行业通用标准和企业标准。2、按其综合程度，分为单项标准和综合标准。

三、人员需求分析、人员供给分析、供需平衡分析
（一）企业内部人力资源供给常用的3种预测方法:人力资源信息库法、管理人员接替图表法、预测企业人员变动的马尔可夫模型。
企业内部人力资源供给量必须考虑内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）。
（二）人力资源信息库分类（技能清单、管理能力清单）、管理人员接替模型
（三）影响企业外部劳动力供给的因素：
1、人口政策及人口现状。
2、劳动力市场发育程度。
3、社会就业意识和择业心理偏好。
（四）企业外部人力资源供给的主要渠道（其中难以预测的是城镇失业人员和流动人员）：
大中专院校应届毕业生、复员转业军人、技职校毕业生、失业人员、其他组织在职人员、流动人员
（五）人力资源需求预测的几种方法（集体预测法也称德尔菲预测技术，操作要点是集体决策、匿名问卷、主观预测）：
集体预测法、回归分析法、劳动定额法、转换比率法、计算机模拟法。
（六）劳动定额法、转换比率法的公式，理解书上的例子，会计算
劳动定额法：N=W/q(1+R)
N=人力资源需求量  W=企业计划期任务总量  q=企业定额标准  R=计划期劳动生产率变动系数
转换比率法：
计划期末需要的员工数量=（目前的业务量+计划期业务的增长量）/目前人均业务量×(1+生产率的增长率)
（七）计算机模拟法是最复杂最精确的方法
（八）处理人力资源供求失衡的方案（主要判断原则就是如何做能节约企业的成本）

四、人力资源管理费用
（一）人力资源管理制度规范的类型
企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、个人行为规范
与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具有优越性：
1、个人与权力相分离。2、是理性精神合理化的体现。3、适合现代大型企业组织管理的需要。
（二）工资项目的预算应分析检查的三个方面，决定因素主要是企业高层领导的决策
1、分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响。
2、分析当年同比的物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。
3、分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。
（三）社会保险费及其它项目预算的具体步骤
1、分析和对照国家有关的规定，对涉及员工权益的项目有无增加或减少，标准有无提高或降低；
2、由于本类项目的提取比例一般是按照本地区上年度员工月平均工资测算的，因此应当掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料，如上年度员工平均工资水平等。
3、企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。
（四）企业人力资源管理费用的3大基本项目
1、工资项目：计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗理卫生费、上下班交通补贴）、加班工资等部分组成。
2、涉及到员工权益的社会保险费以及其它相关的资金项目：（1）基本养老保险费和补充养老保险费；（2）医疗保险费；（3）失业保险费；（4）工伤保险费；（5）生育保险费；（7）员工教育经费；（8）员工住房基金；（9）其他费用如工会基金等。
3、其它项目：其他社会费用、非奖励基金的奖金、其他退休费用等。

第二章 招聘与配置
一、工作分析、胜任特征
（一）招聘环境分析：外部环境、内部环境
人力资源管理活动及结果受宏观经济条件、劳动力市场、法律法规等外部环境因素的影响，还受组织的目标、政策、组织文化、管理方式等内在因素的影响。
组织外部环境因素：1、经济条件。2、劳动力市场。3、法律法规。（还有其他外部因素政府管理、社会文化、教育状况）
招聘的内部环境：1、组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。2、组织的财务预算也会影响人员需求。3、组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。
（二）人力资源配置状况分析的5个方面，人员使用效果分析图（图2—1）不同区间员工采取的不同策略
招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，形成五个方面的配置内容：
1、人与事总量配置分析。2、人与事结构配置分析。3、人与事质量配置分析。4、人与工作负荷是否合理状况分析。5、人员使用效果分析。

由于绩效的好坏以及能力的高低，可以将人员使用效果
分为四个区间，区间1的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们；区间2的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力，使其向区间1发展；区间3的员工，应找出影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效；区间4的员工，应该关注他们是否还有可能改善目前的状况，或通过培训或搞好激励，或者调整岗位，以使人与匹配。



（三）企业处于不同时期时招聘需求的状况、产生招聘需求的可能原因
招聘需求产生的几种情况：
1、组织人力资源自然减员。2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。3、现有人力资源配置情况不合理。
（四）工作分析的4个阶段、工作分析的4个目的、工作分析的6种方法、注意适用范围及适用对象，一般来讲面谈法、调查问卷法比较适合工作复杂、职位中高的人员，观察法一般比较适合一线人员及操作人员
工作分析的四个阶段：
1、准备阶段：（1）确定工作分析的目标和侧重点。（2）制定总体实施方案。（3）收集和分析有关的背景资料；（4）确定所欲收集的信息；（5）选择收集信息的方法。
2、实施阶段：（1）与参与工作分析的有关人员进行沟通。（2）制定具体的实施操作计划。（3）实际收集和分析工作信息。
3、结果形成阶段：（1）与有关人员共同审核和确认工作信息。（2）形成职务说明书。（3）形成任职条件说明。
4、应用与反馈阶段：（1）职务说明书的使用培训。（2）使用职务说明书的反馈与调整。

工作分析的四个目的：1、为空缺岗位招聘员工。2、确定绩效考核的标准。3、确定薪酬体系。4、培训与开发。

工作分析的六种方法：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。
工作说明书的编写要求：1、清晰2、具体3、简短

（五）关键胜任能力因素（3点），初级人员更注重人际交往能力，中层人员更注重认知能力
关键胜任能力因素：1、认知能力；2、与工作风格有关的因素；3、人际交往能力。
（六）编写工作说明书应注意的事项
1、以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责。
2、使用通俗的语言，尽量避免过强技术性的术语。
3、应该表明各项职责所出现的频率。
二、招聘方法
（一）人员招聘的三个阶段、每个阶段的步骤
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、选择、录用三个步骤。
1、准备阶段：
（1）招聘需求分析。
（2）明确招聘工作特征和要求。
（3）制定招聘计划和招聘策略。
2、实施阶段：
（1）招募阶段。
（2）选择阶段。人员选拔的方法主要有：初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测验、背景调查等。
（3）录用阶段。
3、评估阶段：
（1）对照招聘计划对实际招聘录用的结果（数量和质量两方面）进行评价总结；
（2）对招聘工作的效率进行评估。

（二）招聘策略（4大策略内容及包括的要点）
1、招聘计划与策略：
招聘策略包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择、招聘宣传战略的选择等。
招聘计划一般包括：（1）人员需求清单；（2）招聘信息发布的时间和渠道；（3）招聘团人选；（4）招聘者的选择方案；（5）招聘的截止日期；（6）新员工的上岗时间；（7）招聘费用预算；（8）招聘工作时间表；（9）招聘广告样稿。
2、招聘的人员策略：
（1）企业主管应积极参与招聘活动。
（2）招聘人员的标准之一是热情。
（3）招聘人员应当是一个公正的人。
（4）招聘人员的其他要求。
3、招聘地点策略：
（1）选择招聘范围。
（2）就近选择以节省成本。
（3）选择地点应该有所固定。
全国范围：高级管理人才或专家教授
跨地区市场：中级管理人员和专业技术人员
所在地：一般工作人员和技术工人
4、招聘时间策略：
（1）在人才供应高峰时招聘
（2）计划好招聘的时间

三、招聘渠道
（一）猎头公司的工作程序
典型步骤是：分析客户需要，根据需要搜寻人才并进行面试、筛选，最后做出候选人报告供客户选择。
1、分析客户需要
2、搜寻目标候选人
3、对目标候选人进行接触和测评
4、提交候选人的评价报告
5、跟踪与替换
（二）内部招聘与外部招聘的利弊对比（表2-3）
        内部招聘        外部招聘
优点        对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。        来源广，有利于招到高质量人员；带来新思想、新方法，树立组织形象
缺点        来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”，可能会因操作不公等造成内部矛盾。        筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，更影响内部员工的积极性。

（三）不同的招聘方法适用的招聘对象（表2-4）
招聘方法        适用对象        不太适用
发布广告        中下级人员        
借助一般中介机构        中下级人员        热门、高级人员
猎头公司        热门、尖端人员        中下级人员
上门招聘        初级专业人员        有经验的人员
熟人介绍        专业人员        非专业人员
对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是从单位内部进行选拔。
（四）不同媒体的特点及适用范围
发布信息媒体的选择：1、根据各种媒体的特点进行选择。2、根据媒体的受众特点进行选择。3、根据媒体的广告定位进行选择。
报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的行业或职业。
杂志招聘广告比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域的情况，适合空缺岗位并非迫切需要补充、且地区分布较广的情况。
广播电视招聘广告比较适用于当组织迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，比较适用于引起求职者关注、将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。
网上招聘具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。
（五）与猎头公司合作的注意事项（成本比较高，解决中高层的人员需求）
1、选择猎头公司应对其资质进行考察
2、约定双方的责任与义务
3、选择猎头公司中最好的顾问为你服务。
（六）人员选择常用的4种方法、不同人员素质要求对应的最佳测试方法
人员选择常用的方法：笔试、面试、情境模拟和心理测试。
笔试是最古老而又最基本的选择方法。
面试是最常见的招聘方式。
情境模拟方法是一种非常有效的招聘方式。
心理测试是一种比较先进的测试方式。具有客观性、确定性和可比较性等优点。
不同人员素质要求对应的最佳测试方法：
经营管理能力：    情境模拟中的文件筐方法等
人际关系能力：    情境模拟中的无领导小组讨论等
智力状况：        笔试方法等
工作动机：        心理测试、情境模拟、面试等
心理素质：        心理测试中的投射测验等
工作经验：        资历审核、面试中的行为描述法等
身体素质：        体检等

四、面试
（一）面试常见的4种错误，偏见影响面试的4种效应
面试常见的四种错误：
1、面试目的不明确。2、不清楚合格者应具备的条件。3、面试缺少整体结构。4、偏见影响面试。
偏见影响面试的四种效应：
第一印象（首因效应）、对比效应、晕轮效应、录用压力。
（二）行为描述（BD）面试的假设前提（基于行为的连贯性发展起来的）
1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为。2、说和做是截然不同的两码事。
（三）人员选择时应注意的9个问题
1、简历并不能代表本人
2、工作经历比学历更重要
3、不要忽视求职者的个性特征
4、让应聘者更多地了解组织
5、给应聘者更多的表现机会
6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
7、关注特殊人员
8、慎重做决定
9、面试考官要注意自身的形象
五、特殊政策
（一）针对特殊群体的招聘政策（未成年人、妇女、残疾人、少数民族）
1、禁止未成年人就业的法律。
禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
2、照顾特殊群体就业的政策。
包括妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的军人等。
3、招聘台、港、澳居民及外籍员工的法律规定。
（二）招聘应变的6种建议方案
1、将其他部门的人员调配过来
2、加班
3、转包
4、寻找大学生等兼职人员
5、租赁员工
6、工作的重新设计：工作扩大化、工作丰富化、工作满负荷
（三）招聘需求为正值时，常见的招聘方法：
1、外部招聘，这是最常用的平衡人力短缺的方法，当人力资源总量缺乏时，采用此种方法比较有效。
2、内部招聘，是指组织出现工作空缺时，优先把组织内部员工调整到该职务的方法。
3、内部晋升，是指当较高层次的职务出现空缺时，优先提拔组织内部的员工。
4、技能培训，是指对公司现有员工进行必要的技能培训，使之不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作。
（四）当招聘需求为负值时：
1、招聘冻结，即取消原有的招聘计划。
2、提前退休，组织可以适当地放宽退休的年龄和条件限制，促使更多的员工提前退休。
3、增加无薪假期，当组织出现短期人力过剩的情况时，采取增加无薪假期的方法比较适合。
4、裁员，是一种无奈但最有效的方式。

六、离职、离职面谈
（一）当员工提出辞职时，应注意的3个问题
1、快速做出反应。2、保密。3、为员工解决困难把他争取回来。
（二）降低员工流失的物质激励措施
1、支付高工资。2、改善福利措施
（三）不同周期的留人措施
1、引入阶段：使员工尽快适应环境。
2、成长阶段：除了应给工作上的肯定之外，还须适度地安排相关的技能训练课程，借以加深其专业程度。
3、饱和阶段：给予适度的训练、调职或是晋升机会，有助于员工生命周期的良性循环。
4、衰落阶段：适当地以福利等方法来疏导员工面临衰落期的问题。
（四）困难组织的留人措施
1、既要加强激励，又要鼓励竞争。
2、既要关心爱护，又要教育引导。
3、既要充分放手，又要有效制约。
4、既要讲人情，也要有制度保证。
（五）员工离职原因分析：1、个人原因。2、单位内部原因。3、组织外部原因。
（六）离职面谈的内容和技巧：
1、离职面谈的内容：建立融洽关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论等。
2、离职面谈的技巧：1）离职面谈的准备。2）离职面谈中的咨询技巧。3）离职面谈后的作业。

第三章 培训与开发
一、培训制度、岗位培训制度
（一）起草培训制度的内容要求（5点）
1、制定企业员工培训制度的依据；
2、实施企业员工培训的目的或宗旨；
3、企业员工培训制度实施办法；
4、企业培训制度的核准与施行；
5、企业培训制度的解释与修订。
（二）培训服务制度包括的2个部分（制度条款是说明申请流程的问题，协约条款是说明细节问题），培训服务制度是培训管理制度的首要制度；入职培训制度体现了“先培训后上岗”、“先培训，后任职”的原则；培训激励制度的3个激励方面；培训评估考核要100%进行；培训奖惩制度的内容；培训风险制度根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系。
培训激励制度：1、对员工的激励；2、对部门及其主管的激励；3、对企业本身的激励。
培训奖惩制度的内容：1、制度制定的目的；2、制度的执行组织和程序；3、奖惩对象说明；4、奖惩标准；5、奖惩的执行方式和方法。
（三）修订培训制度的3点要求
1、培训制度的战略性；2、培训制度的长期性；3、培训制度的适用性。
（四）企业培训制度和岗位培训制度的相关知识
企业培训制度主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，同时也使企业的培训活动系统化、规范化、制度化。
岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。其实质是提高从业人员总体素质。岗位培训制度是由管理制度，教学制度，评估制度，劳动、人事、工资制度，岗位资格证书制度等一系列配套制度组成。
影响企业培训活动的因素包括：
1、国家有关劳动人事法规法令，
2、培训领域理论与培训实践的发展，
3、企业人力资源供给与需求的变化，
4、企业人事计划的变更，
5、企业生产经营方针的变革及技术、设备的更新改造，
6、企业文化的发展，
7、企业内新的培训需求等。
二、员工发展规划
员工发展规划的主要项目、制定步骤、层次和内容等
（一）制定员工发展规划的步骤：
1、进行人员需求分析
2、设计人员培养方案和发展计划
3、行动方案的设计与开发
4、对人才培养与发展活动的实施与管理
5、对人才培养情况进行评估。
（二）明确员工发展规划的主要项目
1、完善教育培训的方式、规章制度和执行措施体系
2、制定明确的员工培养理念和培养目的
3、明确员工培养活动的基础和任务分担
4、完善员工培训与人力资源管理各项职能的配套措施
5、设计有效的员工培养、培训体系与人才开发系统
6、建立运行良好的员工培训与开发机制
7、实施规范化、制度化的员工培训活动
（三）员工发展规划的层次和内容：
1、按员工发展规划的层次，可以分为三个层面：
（1）整体发展计划。（2）培训管理计划。（3）部门培训计划。
2、从规划的时间长短来划分，基本由三个部门组成：
（1）长期发展规划。（2）中期培训规划。（3）短期。
三、培训对象
（一）确定培训需求和培训对象的方法（3类）
1、运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象
2、运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象
3、根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象
（二）运用绩效分析方法确定培训对象的步骤
1、通过绩效考评明确绩效现状；
2、根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效；
3、确认理想绩效与实际绩效的差距；
4、分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性
5、根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象
6、针对培训需求和培训对象拟定培训计划。
（三）绩效差距分析模型相关知识（结合“运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象”相关知识）

（四）三种受训人员类型
1、通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人；
2、因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人；
3、因组织需要，或因个人长远发展的需要而需要培养的人。
（五）确定培训对象的基本原则：
1、在最需要的时候选最需要培训的人进行培训。
2、针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员。
3、充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。

四、培训需求分析
（一）培训需求分析的实施程序和步骤
1、做好培训前期的准备工作
2、制定培训需求调查计划
3、实施培训需求调查工作
4、分析与输出培训需求结果
（二）实施培训需求需要关注的问题
1、受训员工的现状
2、受训员工存在的问题
3、受训员工的期望和真实想法
（三）培训需求分析报告的内容
1、需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动意
2、开展需求分析的目的和性质
3、概述需求分析实施的方法和过程
4、阐明分析结果
5、解释、评论分析结果和提供参考意见
6、附录
7、报告提要。
（四）培训需求分析的作用
1、确认差距
2、前瞻性分析
3、保证人力资源开发系统的有效性
4、提供多种解决问题的方法
5、分析培训的价值及成本
6、获取内部与外部的多方支持。
（五）培训需求分析的内容
1、培训需求的层次分析：组织层次分析、工作岗位层次分析、员工个人层次分析
2、培训需求的对象分析：新员工培训需求分析、在职员工培训需求分析
3、培训需求的阶段分析：目前培训需求分析、未来培训需求分析
五、培训方法
（一）培训方法的分类
事实和概念的教育培训        讲义法、项目指导法、演示法、参观
解决问题能力        案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法
创造性        头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法
技能        实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练
态度、价值观、陶冶人格情操        面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练、管理方格理论
基本能力        自我开发的支持、OJT（在职培训）、跟踪培训
1、适宜知识类培训的直接传授培训方式：讲授法、专题讲座法、研讨法
2、以掌握技能为目的的实践性培训法：工作指导法、工作轮换、特别任务法、个别指导法
3、适宜综合性能力提高和开发的参与式培训：自学、案例研究法（案例分析法、事件处理法）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法、管理加值训练法）、模拟训练法、敏感性训练法（人际关系）、管理者训练
4、适宜行为调整和心理训练的培训方法：角色扮演法、行为模仿法、拓展训练
5、科技时代的培训方式：网上培训、虚拟培训。
         
要了解各种方法的优缺点及适用范围

（二）优选培训方法的5点建议要求
1、保证培训方法针对具体的工作任务
2、保证方法与培训目的、课程目标相适应
3、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应
4、培训的方式、方法，要与企业的培训文化相适应
5、取决于培训的资源与可能性（设备、花销、场地、时间等）
         
六、培训规划、年度培训计划
（一）制定年度培训计划的步骤：（简答）
1、根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。
2、管理者对培训需求、培训方式（内培或外培）、培训预算等进行审批。
3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作。
4、后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实。
5、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。
（二）员工发展规划的制定应该遵循这样的原则：政策保证、系统完善、广泛适应与务求实效。
（三）培训规划的主要内容：
1、培训项目的确定。2、培训内容的开发。3、实施过程的设计。4、评估手段的选择。5、培训资源的筹备。6、培训成本的预算。
七、培训机构、培训课程、培训教材、培训教师
（一）征询建议书的内容
1、概括说明企业所寻求的服务种类
2、所需参考资料的类型与数量
3、接受培训的人员数量
4、项目资金
5、评价满意度
6、服务水平的标准和流程
7、预期完成项目的时间、
8、公司接收建议的截止日期
（二）遴选培训机构应考虑的问题
1、培训内容；
2、接受课程培训的学员；
3、企业自身特点
（三）设置培训课程的5个基本环节
1、课程定位。2、确定目标。3、注重策略。4、选择模式。5、进行评价。
（四）培训课程设置的6个具体操作过程
1、前期准备工作。2、设定课程目标。3、信息和资料的收集。4、课程模块设计。5、课程演习与试验。6、信息反馈与课程修订。
（五）外部聘请师资的优缺点
优点：
1、选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源
2、可带来许多全新的理念
3、对培训对象具有较大的吸引力
4、可提高培训档次，引起企业各方面的重视
5、容易酿造气氛，从而促进培训效果
缺点：
1、企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险
2、外部教师对企业以及培训对象缺乏了解，可能使培训适用性降低
3、学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”
4、外部聘请教师成本较高

（六）内部开发、培训师资的优缺点
优点：
1、对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果
2、与培训对象相互熟识，能保证培训中交流的顺畅
3、培训相对易于控制
4、内部开发教师资源成本低
缺点：
1、内部人员不易于在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参与态度
2、内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍
3、内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度

（七）设置培训课程应体现以下基本原则：
1、符合企业和学习者的需求。2、培训课程设置要符合成人学习者的认知规律。3、体现企业培训功能的基本目标。
（八）培训中使用的印刷材料有：
1、工作任务表。2、岗位指南。3、学员手册。4、培训者指南。5、测验试卷。
“能者为师”是一个基本原则，但是，这里的“能者”并不是指课程内容的专家学者，而主要说的是有能力去驾驭课程，去引导学习者达到课程目标的人。

八、培训效果评估、培训评估报告
（一）培训评估的步骤，必须得到评估结果的4类人员
1、进行需求分析。
2、如果可能，要建立基本的数据库
3、选择评估方法。
4、决定评估策略。
5、最后确定评估项目所要达到的目标。
6、估算开发和实施培训项目的成本/收益。培训预算（成本/利润=培训项目成本/培训项目利润×100%）。
7、设计评估手段和工具。
8、在适当的阶段收集评估数据。
9、对数据进行分析和解释。
10、根据评估分析结果调整培训项目。
11、计算投资回报率。培训结算（投资回报率=项目利润/项目成本×100%）。
12、对培训项目的结果进行沟通。
必须得到培训结果的四类人员：培训开发人员、管理层、学员、学员的直接经理

（二）培训评估层次与方法（表3-1）
层次        评估内容        评估方法        评估时间        评估单位
反应评估        衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度        问卷调查、面谈观察、综合座谈        课程结束时        培训单位
学习评估        衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度        提问法、笔试法、口试法、模拟练习与演示、角色扮演、演讲、心得报告与文章发表。        课程进行时、课程结束时        培训单位
行为评估        衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致        问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估        三个月或半年以后        学员的直接主管上级
结果评估        衡量培训给公司的业绩带来的影响。        个人与组织绩效、指标/生产率、缺勤率/离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查        半年、一年后公司绩效评估        学员的单位主管

（三）培训报告的基本结构和内容
评估报告的基本结构和主要内容大致如下：（大题）
1、导言：首先，说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况。其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质。再次，撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。
2、概述评估实施的过程。是评估报告的方法论部分。撰写者要交代清楚评估方案的设计方法，抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。
3、阐明评估结果。结果部分与方法论部分是密切相关的，撰写者必须保证两者之间的因果关系，不能出现牵强现象。
4、解释、评论评估结果和提供参考意见。这部分涉及的范围可以较宽泛。报告撰写者应该指明能否用其他培训方案更经济地达成同样的结果，撰写者还可以讨论培训的充分性。
5、附录。附录的内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料。
6、报告提要。提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求间明扼要。

第四章 绩效管理
一、绩效管理
（一）绩效管理的参与者
1、考评者：涉及各层级管理人员（主管）、人力资源部专职人员
2、被考评者本人
3、被考评者的同事
4、被考评者的下级
5、企业外部人员
（二）选择绩效考评方法需要考虑的3个重要因素
1、管理成本；2、工作实用性；3、工作适用性
（三）绩效考评的类型
上级考评、同级考评、下级考评、自我考评、外人考评
二、绩效考评效标
（一）绩效考评的3类效标:SMART原则
特征性效标、行为性效标、结果性效标
通过以下环节，不断提高员工工作绩效，保持和增强企业竞争的优势：
1、目标第一。2、计划第二。3、监督第三。4、指导第四。
（二）产生考评偏差的原因
1、考评标准缺乏客观性和准确性
2、考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严
3、观察不全面，记忆力不好
4、行政程序不合理、不完善
5、政治性考虑
6、信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响
（三）保证绩效考评公正性的2个保障系统及功能
1、公司员工绩效评审系统
功能：
（1）监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作
（2）针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策
（3）对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性
（4）对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。
2、公司员工申诉系统
功能：
（1）允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法
（2）给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据
（3）减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度。
（四）绩效管理总结的两项会议
1、召开月度或季度绩效管理总结会
2、召开年度绩效管理总结会
（五）绩效管理的应用开发包括的4个方面
1、考评者绩效管理能力开发
2、被考评者职业技能的开发
3、绩效管理系统的开发
4、企业组织的绩效开发
（六）导致绩效管理系统出现问题的原因

（七）贯彻绩效管理制度的具体方法（策略）
1、获得高层领导的全面支持
2、赢得一般员工的理解和认同
3、寻求中间各层管理人员的全心投入
三、绩效面谈、绩效结果反馈
（一）绩效面谈的种类
1、绩效计划面谈；2、绩效指导面谈；3、绩效考评面谈；4、绩效总结面谈
（二）绩效反馈的基本要求
1、有效的信息反馈应具有针对性。
2、有效的信息反馈应具有真实性。
3、有效的信息反馈具有及时性。
4、有效的信息反馈应具有主动性。
5、有效的信息反馈应具有能动性。

（三）分析工作绩效差距的方法（目标比较法、水平比较法、横向比较法）
目标比较：实际和计划
水平比较：上年同期
横向比较：部门之间，下属成员之间
（四）影响员工绩效的因素
企业外部环境：资源市场客户、对手机遇挑战
企业内部环境：资源组织文化、人力资源制度
个人体力条件：性别年龄智力、能力经验阅历
心理条件：个性、态度兴趣动机、价值观认识论
四、绩效考评方法
（一）行为导向型主观考评方法
排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法
（二）行为导向型客观考评方法
关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法
（三）结果导向性评价方法
目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法

第五章 薪酬福利管理
一、岗位评价、薪酬等级、薪酬级差
（一）有效的薪酬管理应遵循的原则
1、对外具有竞争力原则
2、对内具有公正性原则
3、对员工具有激励性原则
（二）岗位评价的4种方法：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法（表5-9）
方法        概述        实施步骤        优点        缺点        适用企业
岗位
排列法
（包括定限排列法、成对排列法）        根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列
        选择评价岗位；取得工作说明书；进行评价排序
        简单方便，易理解、操作，节约成本
        评价标准宽泛，很难避免主观因素；
要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；
只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距        岗位设置比较稳定；规模小

岗位分类法        将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值
        岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上
        简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误
        划分类别是关键；成本相对较高
        各岗位的差别明显；公共部门和大企业的管理岗位

要素比较法        确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准
        选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位确定报酬要素；确定标尺性岗位在各报酬要素上得到的基本工资；将非标尺性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬
        能够直接得到各岗位的薪酬水平
        应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高
        能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准

要素计点法
        选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值
        选择评价标准和权重；
各要素划分等级并给予分值
        能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整
        设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高

        岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高


（三）起薪点、顶薪点公式，会计算（图5-4）

（四）岗位评价与薪酬的对应关系（图5-5）
岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。
岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性关系的。

（线性关系）A、B两条曲线反映了不同的薪酬差距，曲线A比曲线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。
（非线性关系）M线，反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。曲线M在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。
二、薪酬调查、薪酬满意度调查
薪酬市场调查过程（图5-6）
薪酬市场调查工作程序：1、确定调查目的。2、确定调查范围。3、选择调查方式。4、统计分析调查数据
薪酬满意度调查工作程序：
1、确定调查对象：企业内部所有员工。
2、确定调查方式：常用调查表。
3、确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等

三、薪酬计划
（一）制定薪酬计划的工作程序
1、通过薪酬市场调查，了解行情
2、了解企业财力状况
3、了解企业人力资源规划
4、将前三个步骤结合起来画一张薪酬计划计算表
5、根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值
6、各部门再根据整体薪酬计划做出部门计划，上报人力资源管理部
7、如果汇总的和整体不一致，需要再进行调整
8、将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。
（二）制定薪酬计划的方法
方法        程序        优点        缺点
从下
向上
法
        根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年的薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。        实际、灵活，且可行性较高
        不易控制总体的人工成本。

从上向下法
        先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。        可以控制总体的薪酬成本
        缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性

（三）制定薪酬计划所需资料（表5-16）

四、薪酬结构
（一）传统薪酬结构的4种类型
1、以绩效为导向的薪酬结构
员工的薪酬主要依据其近期的劳动业绩来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，处于同一职务（或岗位）或技能等级的员工所得到的劳动报酬不一定相同。计件工资、销售提成工资、效益工资等的薪酬结构都属于这种薪酬结构。
优点        激励效果好
缺点        员工只重视眼前利益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己的业绩，不重视与人合作、交流。
适应企业    任务饱满、有超额工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效。
类型        计件工资、销售提成工资、效益工资
2、以工作为导向的薪酬结构
员工的薪酬主要依据其所担任的职务或岗位的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。
优点       有利于激发员工的工作热情和责任心。
缺点       无法反映在同一职务或岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。
适应企业    适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
类型        岗位工资制、职务工资制
3、以能力为导向的薪酬结构
员工的薪酬主要依据员工所具备的工作能力与潜力来确定。
优点        有利于激励员工提高技术、能力。
缺点        企业薪酬成本较高，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，适用范围窄。
适应企业    适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业；或处于艰难期，急需提高企业核心能力的企业。
类型        职能工资、能力资格工资、技术等级工资
4、组合薪酬结构
将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。
优点        全面考虑了员工对企业的投入。
适应企业    适用于各类企业。
类型        岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资新型薪酬结构：一般的情况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。

（二）薪酬结构比例与工作性质的关系

确定不同员工各薪酬登记的薪酬结构比例：高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占较大比重，而位于企业执行层的员工（除了实行记件工资或提成工资的员工）由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在薪酬结构中浮动工资应占较小比重。
五、薪酬制度
（一）企业薪酬策略的3个薪酬水平层次
1、能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平
2、企业有能力支付的薪酬水平
3、实现企业战略目标所要求的薪酬水平
（二）企业薪酬策略与企业发展战略的关系（表5-18）
发展战略        企业发展阶段        薪酬策略        薪酬水平        薪酬结构类型
                                性质        薪酬结构
以投资促进发展        合并或迅速发展阶段        以业绩
为主        高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效奖结合        高弹性        以绩效为导向
保持利润与保护市场        正常发展至成熟阶段        薪酬管理技巧        平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合        高弹性        以绩效为导向
                                高稳定        年功工资
                                折衷        以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬
收获利润并向别处投资        无发展或衰退阶段        着重成本控制        低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合        高弹性        以绩效为导向
                                折衷        以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬

（三）薪酬等级的两种类型及其区别
两种新酬等级：
类    型        特点        适用企业
分层式薪酬等级类型        企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。        成熟的、等级型企业
宽泛式薪酬等级类型        薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作的调整而提高。        不成熟、业务灵活性强的企业

（四）固定薪酬设计、浮动薪酬设计
1、固定薪酬的设计
（1）薪酬级差。主要是确定企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。
最高等级与最低等级的薪酬比例关系，决定了企业内员工薪酬拉开差距的大小。
A、差距太小：不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工的积极性；
B、差距太大：会造成员工的不团结，也可能会使薪酬成本超过企业的支付能力。
薪酬级差反映了岗位之间的差别。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大。
在同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差要大一些，低档次之间的薪酬级差小一些。
薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。
  A、分层式薪酬等级类型：等级较多、薪酬级差一般要小一些。
  B、宽泛式薪酬等级类型：等级较少、薪酬级差要大一些。
（2）、薪酬浮动幅度——在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。
A、分层式薪酬等级类型：等级较多、每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些；
      宽泛式薪酬等级类型：等级较少、每等级的薪酬浮动幅度要大一些。
B、高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。

2、浮动薪酬（奖金或绩效工资）的设计
（1）确定浮动薪酬总额。
（2）确定个人浮动薪酬份额。
（薪酬计划中确定的薪酬总额 / 销售收入）X实际销售收入=实际薪酬总额
实际薪酬总额—固定薪酬部分（含福利）= 浮动薪酬总额
（五）调整薪酬制度的方法
工资定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整、考核性调整
六、人工成本核算
（一）企业从业人员年人均工作时数公式、企业人工成本包括的内容
企业从业人员年平均人数：
  每个月人数相加/12=年平均人数
企业从业人员年人均工作时数：
                      =（企业年制度工时+年加班工时—损耗工时）/ 企业从业人员年平均人数
                  也即=（实际工作时间一缺勤工时）/企业从业人员年平均人数
人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用
          +劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
1、从业人员劳动报酬总额：计时工资、计件工资、奖金、计件超额工资、各种津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资（其他工资）等。
2、社会保险费用：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及企业补充保险费用支出
3、福利费用。
4、教育费用。
5、劳动保护费用。
6、住房费用：住房费用不含已统计在员工工资总额内的住房补贴、房租补贴、房改补贴。
7、其他人工成本：招聘解聘费、工会经费、外聘人员的报酬、兼职、顾问报酬费用、离岗人员生活费及其他支出。
（二）人工费用比率、劳动分配率的公式及计算
1、销售收入（营业收入）与人工费用的比率
人工费用比率=人工费用/销售费用（营业收入）
            =（人工费用/员工总数）/（销售收入/员工总数）
            =薪酬水平/单位员工销售收入
2、劳动分配率——企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额。
劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）
人工费用比率=人工费用/销售收入
            =[增加值（纯收入）/销售收入]×[人工费用/增加值（纯收入）]
            =增加值率X劳动分配率

七、企业福利项目
（一）社会保险福利
基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险
（二）用人单位集体福利：经济性福利、非经济性福利的形式
（三）福利的属性
1、福利是间接的薪酬
福利一般是低差异、高刚性的。主要内容包括：劳动保护计划、非工作时间给付服务及额外津贴、非财务酬赏。
2、各种福利项目的特点
（1）补贴是企业员工每人都可以享受的利益，而且不能轻易取消，因而是低差异、高刚性的因素。如：物价补贴，房、水、电补贴等。
（2）津贴的种类比较多，企业支付给员工的津贴，有的是低差异、高刚性的，有的则是高差异、低刚性的，如地区津贴和技术津贴。
（3）保险的构成复杂。如基本医疗保险是低差异、高刚性，而基本养老保险则是高差异、高刚性的。

第六章 劳动关系管理（本章所有关于时间、办事人员、办事机构、条款内容等细节都是要关注的知识点）
一、劳动合同、法定条款、约定条款、专项协议
（一）法定条款、约定条款的内容
法定条款：劳动合同期限、工作内容、劳动条件和劳动保护、劳动报酬、社会保险、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任
约定条款：试用期、培训、保密事项、补充保险和福利待遇、当事人协商约定的其他事项
（二）专项协议的订立
劳动关系当事人的部分权利义务可以以专项协议的形式规定。
所谓专项协议，是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。
专项协议可以在订立劳动合同的同时协商确定，也可以在劳动合同的履行期间因满足主客观情况的变化需要而订立。
前者通常包括服务期限协议、培训协议、保守企业商业秘密协议、竞争禁止协议、补充保险协议、岗位协议书、聘任协议书等；后者通常适用于企业劳动制度改革过程中，因为劳动制度的变化、结构调整、企业拖欠劳动者工资、应报销的医疗费或其他债务以及劳动者个人原因离岗或下岗而签订的专项协议书。此种专项协议书约定在特定条件下用人单位和劳动者的权利义务，此时，劳动合同中约定的权利义务暂时中止执行。
（三）订立、变更劳动合同的原则
1、平等自愿协商一致的原则。此项原则就是订立劳动合同程序要合法。
2、不得违反法律、行政法规的原则。（1）订立劳动合同的主体要合法。（2）内容要合法。
（四）要约、承诺
订立劳动合同的程序：1、要约和承诺。2、相互协商。3、双方签约。
劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为要约，即一方向另一方提出订立劳动合同的要求。提出要求的一方为要约方，与之相对的一方为被要约方。被要约方接受要约方的建议并表示完全同意称为承诺。承诺一旦做出，劳动合同即告成立。
（五）签约时间的确认
劳动合同当事人双方在签约前应认真审阅劳动合同文本约定的内容是否真实，是否与约定的条件一致。经确认后，劳动者本人和用人单位法定代表人签字、盖章，并填写年、月、日。法定代表人可以书面委托有关人员代理签字。如果当事人双方要求的劳动合同的生效时间与最后一方签字盖章的时间不一致时，必须注明该劳动合同的生效时间。
（六）法人授权书
法人机关通常分为意思机关、执行机关、代表机关和监察机关。意思机关即法人的权力机关或决策机关；执行机关，执行意思机关的决策，具体实施法人对内进行管理，对外进行民事活动和招聘录用员工活动的功能；代表机关，是法人的意思表示机关，通常称为法人的法定代表人；监察机关，是对法人执行机关的活动实施监督的机关。
企业人力资源部门的代理行为，是基于法定代表人的委托授权而发生的代理行为。在我国劳动法律适用中，委托代表授权为要式行为授权，即应当以书面形式授权。代理证书是委托授权的书面形式，是由法人代表机关制作的证明代理人的代理权及其权限范围的证明，在劳动合同管理的实践中通常称为法人授权书。
（七）劳动合同的续订和变更
劳动合同的续订：是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而延续劳动合同期限的法律行为。提前30日书面通知对方。劳动者在同一用人单位工作满10年，双方同意延续劳动合同，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，用人单位应当与之订立无固定期限的劳动合同。
劳动合同变更的条件：
1、订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容。
2、订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容。客观情况包括：（1）发生自然灾害或企业事故（2）企业调整生产任务（3）企业分立、合并、迁移厂址（4）以及劳动者个人情况发生变化要求调整工作岗位或职务等。
3、提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同。
（八）劳动合同的解除与终止
劳动合同协议解除：劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。（每满1年发给相当于1个月的工资作为经济补偿，最多不超过12个月，工作时间不满1年的按1年的标准发放。单位提出解除支付补偿金，员工提出要写书面辞职报告。
用人单位单方解除劳动合同：
1、随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件：
（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用。
（2）劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。
（3）劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的。
（4）劳动者被追究刑事责任的。
2、提前30天书面形式通知、承担经济补偿责任的条件。
（1）劳动者患病或者并因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位的另行安排的工作。
医疗期期限的具体



实际工作年限        本单位工作年限        医疗期长度        累计计算周期
10年以下        5年以下        3个月        6个月
        5年以上        6个月        12个月
10年以上        5年以下        6个月        12个月
        5-10年        9个月        15个月
        10-15年        12个月        18个月
        15-20年        18个月        24个月
        20年以上        24个月        30个月

（2）劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议的。
经济性裁员的条件：
1、用人单位濒临破产进行法定整顿期间。
2、用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员的。
劳动者单方解除劳动合同：
1、随时向用人单位提出解除劳动合同。
（1）试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同，并且无须说明理由或者承担赔偿责任。
（2）用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。
（3）用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。
2、提前30天通知用人单位解除劳动合同。应赔偿用人单位的下列损失：
（1）用人单位招收录用所支付的费用。
（2）用人单位支付的培训费用。
（3）对生产经营和工作造成的直接经济损失。
（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。
不得解除劳动合同的条件：
1、患职业病或者因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力的。
2、患病或者负伤在规定的医疗期内的。
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
4、法律、法规规定的其他情形。
补偿金核算：
1、由用人单位提出，工作时间每满1年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月“就高不就底、就长不就短的原则”
2、劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的经济补偿金的支付办法同前。
3、经济性裁员，客观情况发生变化，变更合同达不成一致意见，由用人单位提出解除劳动合同的。

二、集体合同
（一）集体合同的内容
（二）集体合同的形式与期限
（三）签订集体合同的程序和原则
（四）违反集体合同的责任
（五）劳动争议处理的原则
三、劳动争议、劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会
（一）目前国家执行的是一调一仲二裁
（二）调解的特点
（三）调解委员会的组成、调解委员会调解劳动争议的原则、调解委员会调解的程序
（四）仲裁委员会的构成、仲裁原则、仲裁程序
（五）劳动争议的分类、劳动争议案例分析的要点
四、员工沟通、沟通分析、沟通方法
（一）信息沟通制度
（二）沟通的注意事项
（三）劳动争议的预防措施（5点）
（四）员工沟通分析
五、职业安全卫生管理
（一）企业劳动安全技术规程的内容
（二）劳动卫生规程包括的内容
（三）女职工与未成年工的特殊劳动保护制度
（四）劳动安全卫生保护费用分类
基础知识
第一章 劳动法
一、劳动法的概念、劳动关系的特点、劳动法的内容、劳动法的作用
劳动法的概念：
劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
1、劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门；
2、劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门；
3、它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
劳动法所调整的劳动关系的特点：
1、劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程。
2、劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的。
3、劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
劳动法不适用的对象：现役军人、保姆、农民（以种地为主）、公务员
劳动法的内容：
劳动法共有七项制度：就业促进制度、集体谈判和集体合同制度、劳动标准制度、职业技能开发制度、社会保险制度、劳动争议处理制度、劳动监督检查制度。
（一）就业促进制度
促进就业制度主要包括国家的就业方针、政府有关部门在拓宽就业渠道、提供就业服务、实施失业保护等方面的责任和措施，以及对妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的军人等特殊群体的专门促进措施等内容。
（二）集体谈判和集体合同制度
集体谈判是指，员工代表（通常是工会代表）和单位行政部门或雇主之间就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行的谈判制度。当谈判达成一致时，双方达成的协议称为集体合同。集体谈判制度主要包括谈判的主体、对象和程序，对谈判过程中劳方谈判权的保护，以及政府有关部门在集体谈判中的作用。集体合同制度主要包括集体合同的订立、变更和解除，以及集体合同的形式和效力等内容。
（三）劳动标准制度（劳动条件）
劳动标准一般指最低劳动标准。它是国家为保护劳动者而制定的有关劳动条件的最低标准。
劳动标准的具体内容包括：1、最低工资标准；2、最长工作时间和休息休假制度；3、劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件等。
（四）职业技能开发制度
规定政府有关部门、用人单位在发展培训事业、开发劳动者职业技能方面的职责和职业技能鉴定制度。
（五）社会保险制度
社会保险制度一般包括：社会保险的项目种类，社会保险的享受范围、资格条件和待遇标准，以及社会保险基金的筹集、管理和运营等。
（六）劳动争议处理制度
狭义：职工和用人单位之间关于劳动关系和劳动权利、义务的争议。
劳动争议制度属于劳动程序法的内容，它是为了保证劳动实体法的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范。
（七）劳动监督检查制度
劳动监督检查的主要功能是：通过专门行政机关的监督检查活动，纠正违反劳动法的行为和现象，保证劳动法的贯彻执行。该制度的主要内容包括劳动监督检查机构的职权、劳动监督检查的范围、劳动监督检查的程序以及纠偏和处罚等处理规范。
劳动法的作用
1、维护劳动者的合法权益。
劳动法作为以保护劳动者为主的法律，是人权保障立法的重要组成部分。
2、是预防和解决劳动争议的必要手段
3、对劳动力市场的运作具有不可替代的作用。

二、劳动法的基本原则：权利义务原则（权利义务对照记忆）、保护劳动者合法权益原则、劳动力资源合理配置原则
1、劳动既是权利又是义务的原则
（1）劳动是公民的权利
劳动是公民的权利的含义在于：我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利。
对公民来说，意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权。
对用人单位来说，意味着应当平等地录用符合条件的职工，履行提供失业保险、就业服务、职业培训等方面的职责。
对国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，如保障公民有均等的就业机会，通过促进经济和社会发展来创造就业条件。
（2）劳动是公民的义务
2、保护劳动者合法权益的原则
保护劳动者，是各国劳动法的主要宗旨。
（1）偏重保护和优先保护
A、偏重保护是指劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时，偏重于保护在劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，也就是向保护劳动者倾斜。（属于对立关系）
B、优先保护是指在特定条件下当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。（属于先后顺序的情况下）
（2）平等保护
平等保护指全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。含义分两个层次：
A、各类劳动者的平等保护。禁止对任何劳动者在劳动方面的歧视。
B、特殊劳动者群体的特殊保护。特殊利益的群体，如女性劳动者、未成年劳动者、残疾劳动者等。
（3）全面保护
全面保护是指劳动者的合法权益，包括财产权益和人身权益（人格和身份），包括法定权益和约定权益，无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，无论它存在于劳动关系缔结以前、缔结以后或终止以后，都应纳入劳动法保护范围之内。
（4）基本保护
基本保护是指对劳动者的最底限度保护，也就是对劳动者基本权益的保护。

3、劳动力资源合理配置原则
（1）双重价值取向
（2）劳动力资源的宏观配置
（3）劳动力资源的微观配置

三、劳动法律关系的概念、劳动法律关系与劳动关系的区别
劳动法律关系的概念：
劳动法律关系是指，劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。
劳动法律关系与劳动关系的区别（前提条件、内容、效力不同）
劳动关系是劳动法的调整对象，而劳动法律关系则是劳动法调整劳动关系的结果体现。

四、劳动法律关系要素
（一）劳动法律关系主体
劳动法律关系主体是劳动法律关系的参加者，是劳动权利和义务的承担者。劳动法律关系的主体包括劳动者和用人单位。工会是集体劳动法律关系的主体。
劳动法律关系的内容是指，劳动法律关系主体双方享有的权利和承担的义务。
（二）劳动法律关系的客体
劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象，即劳动力。
劳动力的特征：1、劳动力存在的人身性。2、劳动力形成的长期性。3、劳动能力一旦形成是无法储存的，过了一定时间劳动能力又会突然消失。
（三）劳动行政法律关系
行政法律关系是行政法律规范调整行政关系而产生的一种权利义务关系。
劳动行政法律关系的主体包括劳动行政主体和劳动行政相对人双方。劳动行政主体指，劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关。
劳动行政相对人，是劳动行政法律关系中处于被管理者地位的一方当事人，主要是劳动者和用人单位。
劳动行政法律关系的客体，即劳动行政主体和劳动行政相对人的权利和义务所共同指向的对象。

五、企业内部劳动规则的概念、企业内部劳动规则的制定程序和效力（“效力”注意层次）
企业内部劳动规则是指，用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。又称为厂规厂纪、职工守则或企业规章制度。
企业内部劳动规则是用人单位规章制度的组成部分。1、它以用人单位为制定主体、以公开和正式的用人单位行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用。2、企业内部劳动规则是职工和用人单位在劳动过程中的行为规则。3、它的调整对象是在劳动过程中用人单位与职工之间以及职工之间的关系。它所规范的是作为劳动过程必要组成部分的劳动行为和用工行为。4、在用人单位的规章制度中，凡是关于劳动过程之外事项的规定，都不属于内部劳动规则。
企业内部劳动规则的制定程序
1、职工参与内部劳动规则的制定。
  2、报送审查和备案。
  3、正式公布。
企业内部劳动规则的效力：企业内部劳动规则的效力是以合法为前提的，其效力具体表现为：
1．内部劳动规则必须在本单位范围内全面实施。
2．职工与用人单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序予以处理。
3．内部劳动规则可作为劳动合同的附件，集体合同应当成为制定内部劳动规则的依据，内部劳动规则所规定的劳动者利益不得低于集体合同所规定的标准。
劳动规则的效力是以合法为前提的。凡是违法的劳动规则的内容一律无效。


第三章 劳动经济学
一、劳动要素概念、经济运行主体（个人、企业、社会）、劳动要素特点、劳动关系（对立与共存关系，对立关系既有平等性也有不平等性）
劳动要素特点：动力性、自我选择性、个体差异性、非经济性
二、人力资源含义、人力资源总量公式、人力资源数量公式
人力资源总量=劳动力人口数量（人力资源数量）×质量
人力资源数量即，一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量，减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人员之外具有劳动能力的人口。
三、劳动供给的内容（微观、中观、宏观）、中观劳动力供给的影响因素、宏观劳动力供给数量的影响因素、劳动力供给的变动（社会的人力资源随时间变动的5种变化形式）
微观劳动力供给取决于经济单位（社会、地区、部门、用人单位）的工资水平。
影响中观劳动力供给的因素：工资竞争力、专业教育的门类、人的就业偏好、劳动要素的流动性
影响宏观劳动力供给数量的因素：人口因素、劳动参与率、劳动时间。
人口因素是决定劳动力供给的首要因素。
影响宏观劳动力供给质量的因素：1、遗传、其它先天和自然生长因素；2、教育因素；3、人力投资数量；4、人力投资的动力；5、经济发展水平与经济体制；6、社会文化与观念因素。
劳动力供给的变动：
1、一部分少年人口进入劳动年龄，转化为人力资源；
2、一部分潜在人力资源提出就业要求，转化为人力资源，构成供给；
3、一部分人力资源丧失劳动能力（主要因为超过劳动年龄），转化为非人力资源
4、一部分现实人力资源丧失就业要求，转化为潜在人力资源，退出供给；
5、原有供给的维持部分，也会发生变化，一部分就业人员由某一岗位转向另一岗位，一部分就业人员脱离就业岗位转化为求业人员，一部分求业人员走上就业岗位转为就业人员。

四、劳动力需求的由来（社会消费需求）、劳动力需求的存量与增量（根据书上的实例进行理解）
社会消费需求是生产单位使用劳动要素的根本原因。（有了社会消费需求才会有劳动力需求）
劳动力需求的存量部分一般由原来的劳动供给来满足，其中少量的原有劳动供给会发生变化。
劳动力需求的增量，在于企业扩大生产、新行业的建立，特别是新兴部门和消费服务部门的大发展。其增量产生的根源在于社会消费总量的增加、消费结构的变化和消费内容的丰富化。
五、劳动力供求关系的3种类型
劳动力供求关系可以分为供过于求、供不应求、供求平衡三种基本类型。
六、劳动力总量过剩的类型和产生原因、劳动力总量过剩情况下资源个体的5种状态

七、劳动力结构过剩的4个原因
1、某种教育发展过头，生产出的劳动力品种（专业类别和等级）不是社会所需要的；
2、产业结构的变动造成对劳动要素需求结构的改变，在夕阳产业中不免出现劳动者过剩
3、个人择业行为的过分，“高不成低不就”
4、人口老化、劳动力老化与知识更新，造成一部分劳动力退化和废弃。
八、失业的类型
失业的类型：总量性失业、结构性失业、摩擦性失业、技能性失业、技术性失业、选择性失业。

九、劳动力市场的含义（狭义、中等、广义）、劳动力市场的划分（7个角度）、劳动力市场运行的5个要素
劳动力市场的含义：1、劳动力市场是经济要素配置场所；2、劳动力市场是经济交换关系；3、劳动力市场是一种经济运行体制
劳动力市场运行的要素：1、劳动力市场主体；2、劳动力市场客体；3、劳动力市场中介；4、劳动力市场过程；5、劳动力市场规则。
劳动力市场的划分：
从市场分层的角度        普通市场（技术工人市场、非熟练工市场）、人才市场
从市场内容的角度        各种专业、职业的市场，如软件人才市场、保姆市场
从市场形式的角度        固定机构性市场、临时集中性市场（人才招聘会）、散在性市场（路边待唤木工）
从市场范围的角度        用人单位内部市场、部门行业性市场、地区性市场、全国性市场和国际市场
从社会认定的角度        有组织的市场和非组织的市场即自发市场、合法市场和非法市场
从市场环境的角度        自由市场、垄断市场、政府干预性市场
从市场供求的角度        非均衡性市场(供不应求与供过于求)与均衡性市场

十、政府的就业服务体系（重要性、指导思想、4项内容）
指导思想：1、就业服务要立足于社会；2、就业服务要立足于经济；3、就业服务要立足于人；4、就业服务要立足于科学
就业服务体系的内容：1、职业介绍；2、提供就业训练；3、发放失业救济；4、组织生产自救
十一、工资的形式
计时工资、计件工资、奖金、津补贴以及职工、个人福利等。
十二、工资原理（各种学说的提出者、时期、基本理论）

十三、工资政策与收入政策、洛伦兹曲线（基尼系数的含义）
基尼系数的取值在0—1之间。当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等。反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。
从世界各国情况来看，基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在0.2-0.4之间。
十四、最低工资与工资差距
最低工资的确定，要考虑三个因素：劳动者个人劳动基本生活消费品费用；劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用；劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。
工资差距包括：产业部门差距、地区差距、职业差距、教育程度差距、年龄性别差距。
十五、政府劳动管理的内容、手段，政策的含义、劳动政策的性质、劳动政策的内容
劳动政策的内容包括：
1、劳动供求调节政策；2、就业政策；3、工资收入政策；4、社会保障政策；5、劳动力市场政策；6、人事政策。
政府劳动管理的内容：1、建立新型劳动力市场体制；2、规范劳动力市场；3、加强宏观调控；4、建立和完善社会服务体系。
政府劳动管理的手段：1、劳动立法；2、劳动政策；3、劳动行政；4、劳动监察

第四章 统计学知识
一、统计的3种含义、统计活动的3个特点、统计的3种职能
统计的含义：统计工作、统计资料和统计学。
统计活动的三个特点：数量性、总体性、社会性。
统计的三种职能：信息、咨询、监督三种职能。
二、统计的工作过程
统计的工作过程：统计设计、统计调查、统计数据的整理、统计分析四个阶段（先后顺序）。
统计的认识过程是：从定性认识到定量认识，再到定量认识与定性认识相结合。

三、调查方案的内容
1、明确调查目的；2、确定调查对象和调查单位；3、制定调查项目和调查表；4、选择调查方式和方法；5、规定调查的时间标准和空间标准；6、全盘制定组织计划
四、搜集资料的方法
初级资料搜集的方法包括访问法、观察法、报告法等。其中，访问法用的最为广泛。
五、数据整理的几方面内容
1、统计数据的审核；2、数据资料的分组和汇总；3、汇编、制表和制图
六、数据的表现形式、数据录入方法、数据汇总的组织形式
数据的表现形式：字符、基本数据项、组合数据项、记录、文件
字符是统计数据处理中的最小存取单位。
信息标准化是把调查所获资料数据加以整理、分类，以利于计算机处理的预处理过程。
数据录入方法：键盘录入法、光电输入法、介质输入法
数据汇总的组织形式：逐级汇总、集中汇总、逐级汇总和集中汇总相结合。


第五章 计算机知识
一、病毒的特征
寄生性、传染性、潜伏性和破坏性
二、电脑病毒的种类
引导型病毒、系统型病毒、应用程序型病毒
三、计算机病毒的检测方法
人工检测、自动检测
四、办公软件

第六章 写作知识
一、语法（单句、复句）
词汇是一种语言里所有词的总和。词，加上作用与词相近的成语和熟语等固定词组，是语言中造句的基本单位。
语素是语言结构中最小的语音语义结合体，是构词的材料。
按照句子的结构和格局可以分为单句和复句。
单句：主谓句、非主谓句、叹词句、变式句、省略句、双宾句、连谓句、把字句、被字句
复句：1、联合复句（并列、连贯、递进、选择、解说）
      2、偏正复句（因果、转折、条件、假设、目的）
      3、多重复句

二、行政公文的格式（3部分、包括的内容）
文头部分：文件名称、发文字号、编号、缓急程度、密级
行文部分：标题、主送机关、正文、附件、发文机关、发文日期、印章
文尾部分：主题词、阅读范围、抄送机关、印刷机关、印刷时间、印制份数
三、下行公文：通知的5种类型、通报的3种类型
下行公文写作有七种：命令、决定、指示、通告、通知、通报、批复
通知的五种类型：1、指示性通知；2、批示性通知；3、事项性通知；4、会议通知；5、任免通知
通报的三种类型：表彰性通报、批评性通报、情况通报
四、上行公文和平行公文
上行公文写作有两种：报告和请示
平行公文写作有两种：公函和便函
五、事务文书写作的分类、各种类型的作用
事务文书写作的类别：调查报告、计划、总结、简报
六、条例文书的种类、正文格式
条例文书的种类：条例、规定、办法
七、集体合同规定期限、经济合同的定义、经济活动分析报告的种类
集体合同规定期限1至3年。
经济合同是当事人双方（或多方）为实现一定经济目的、明确相互权利义务关系而共同订立的、共同遵守的、具有法律效力的文书。

八、材料选择的要求、如何使用材料、主题提炼的原则、常见的结构形式
材料选择的要求：真实、典型、新鲜
如何使用材料：一调动、二平衡、三匀称
主题提炼的原则：1、全面掌握材料；2、要有正确的思想指导；3、运用科学的分析方法。
常见的结构形式：纵式结构、横式结构

两天内必须掌握的重点
1、        组织结构的影响因素
2、        部门结构的选择考虑因素
3、        正式和非正式组织的特点及含义
4、        组织结构的分析
5、        企业劳动组织的内容
6、        工作分析的流程、作用、目的及原则
7、        劳动定员的作用原则和定额的作用种类
8、        制度规范化管理的特征及优越性
9、        组织人力资源配置状况分析
10、        胜任力特征分析
11、        招聘策略
12、        猎头公司的工作程序、合作注意事项
13、        心理测试
14、        面试应注意的问题
15、        招聘应变策略
16、        离职面谈及注意事项
17、        如何培育员工的忠诚度
18、        员工的职业生涯规划
19、        培训需求分析重点是绩效分析和组织发展需求分析
20、        培训方法选择及要求
21、        培训评估
22、        考评组织实施的注意事项
23、        绩效诊断及应用开发
24、        绩效面谈
25、        绩效评价
26、        岗位评价的方法重点岗位分类要素记点
27、        薪酬市场调查
28、        制定薪酬计划工作程序
29、        薪酬结构重点传统结构和薪酬类型
30、        津贴补贴内容
31、        劳动合同解除与中止
32、        劳动争议处理原则、调解特点原则及组成、仲裁特点原则及组成
33、        员工沟通分析及方法
34、        重大事故处理和伤亡事故处理重点
35、        劳动安全卫生保护费用费类

2006.5的考试重点预测
    主要是对付技能考试部分，因为理论考试太细了！其复习方法看书、做题、两者结合！！！



第一章考试重点
1、组织结构（历来不要放过）  对策：做真题理解
2、P11     企业战略与组织关系（重点之重点）
3、P15      岗位设置的基本原则（重点之重点）
4、P23      工作岗位分析的作用
5、P24-25  劳动定员的作用和原则
6、P35-37  人力资源管理制度的类型和基本要求
7、P37-39  制度化管理的定义、特征和优越性（重点之重点）
8、书后练习
9、组织变革
10、正式组织和非正式组织的定义、特点等

第六章 今年可能考点
1、劳动合同（全部），因为国家今年讨论了《劳动合同法》
2、P217 草拟专项协议和注意事项
3、P222 补偿金的核算（重点之重点）
4、P229 调节委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人名法院争议的调解区别（我国每年的劳动争议30%上升）
5、P239 劳动争议的预防措施（重点之重点）
6、书后练习题（重点之重点）

第四章考试重点
1、P143 绩效沟通与管理（重点之重点）
2、P144 绩效考评的公正性和P146页的相关知识（重点之重点）
3、P151 对考评者培训的内容
4、P153 绩效管理的面谈（重点之重点）
5、P160 行为锚定登记评价法的步骤和优点缺点
6、 绩效管理和考评的区别（上册）

第二章 考试重点
1、P47 人员使用效果分析表
2、P49 工作分析的基本流程
3、P52 工作说明书的编写（重点之重点）
4、P57-P59 招聘策略
5、P59 招聘渠道挑选步骤（重点之重点）
6、P66-67面试的步骤与方法（重点之重点）
7、P77离职面谈的技巧
8、如何筛选简历？[/b（重点之重点）

第三章 考试重点
1、P87 岗位培训制度（改错题）
2、P89 制定员工发展规划（简答）
3、P91 运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象
4、P95 组织层次需求分析
5、P103 根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议
6、P109 头脑风暴法、敏感性训练法、管理者训练法、拓展训练
7、P121 设置培训课程的基本环节（简答）
8、P130-P131 第六点 和第十一点（重点之重点）
9、P133 表格内容
10、学习型组织（重点之重点）

第五章 考试重点
1、P174 要素计点法
2、P179表格
3、P189 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪绸管理的关系
4、P200 薪酬等级设计
5、P208 人工成本投入产出指标的核算
6、P212 福利的属性、优点、设计原则
7、这章复习可做历届真题为主，可以起到好的效果！！！（重点之重点）

全书分析就此结束！我将会预测重点考题和我的考试前的灵感与大家分享，时间为下周四前！请注意下载！！！

太感谢楼主提供这么重要的资料了，我将继续关注这里。

有没有08年的新版　啊
有没有朋友帮手上传一下

51节了，大家赶快去jialefu阿，，，抢，不是购，哈哈




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